قانون العمل في المملكة المتحدة

ينظم قانون العمل في المملكة المتحدة العلاقات بين العمال، وأصحاب العمل، والنقابات العمالية، مما يضمن حداً أدنى من حقوق التوظيف المستمدة من قوانين البرلمان، واللوائح التنظيمية، والقانون العام، وقواعد الإنصاف. تهدف هذه التشريعات إلى ضمان معايير معيشية كريمة لجميع العاملين بغض النظر عن قدرتهم التفاوضية.

الحقوق الأساسية للموظفين

يتمتع الموظفون في المملكة المتحدة بمجموعة من الحقوق الأساسية التي تحميهم في بيئة العمل، ومن أبرزها:

• الحد الأدنى للأجور: بموجب قانون الحد الأدنى للأجور الوطني لعام 1998، سيصل الحد الأدنى للأجور إلى 12.71 جنيه إسترليني لمن هم فوق 21 عاماً اعتباراً من أبريل 2026.
• ساعات العمل والإجازات: تمنح لوائح وقت العمل لعام 1998 الحق في الحصول على 28 يوماً من الإجازات المدفوعة، وفترات راحة من العمل، والحد من ساعات العمل الطويلة.
• رعاية الأطفال والعمل المرن: يمنح قانون حقوق التوظيف لعام 1996 الحق في إجازة لرعاية الأطفال وطلب أنماط عمل مرنة.
• المعاشات التقاعدية: يمنح قانون المعاشات التقاعدية لعام 2008 الحق في التسجيل التلقائي في معاش تقاعدي مهني أساسي، مع حماية الصناديق وفقاً لقانون عام 1995.

المشاركة العمالية والمفاوضات الجماعية

في المؤسسات التي تضم أكثر من 50 موظفاً، يجب التفاوض مع العمال بشأن أي تغييرات في العقود أو تنظيم مكان العمل أو التطورات الاقتصادية الكبرى. كما توصي مدونة حوكمة الشركات في المملكة المتحدة بإشراك العمال في التصويت على مجلس إدارة الشركات المدرجة.

تعتبر المفاوضات الجماعية بين النقابات العمالية المنظمة ديمقراطياً وإدارة المؤسسة وسيلة أساسية لمواجهة إساءة استخدام السلطة من قبل صاحب العمل، خاصة عند فصل الموظفين أو تحديد شروط العمل. ويتم دعم هذه الاتفاقيات الجماعية بحق الإضراب، وهو مطلب أساسي في المجتمعات الديمقراطية وفقاً للقانون الدولي. وبموجب قانون النقابات العمالية وعلاقات العمل (التوحيد) لعام 1992، يكون الإضراب محمياً عندما يكون في سياق نزاع عمالي.

المساواة ومكافحة التمييز

يتطلب قانون المساواة لعام 2010 معاملة جميع الأشخاص بالتساوي، ما لم يكن هناك مبرر قوي، بناءً على الجنس، أو العرق، أو التوجه الجنسي، أو الدين أو المعتقد، أو العمر. كما يلتزم أصحاب العمل بتوفير تسهيلات إيجابية لذوي الاحتياجات الخاصة لمكافحة الإقصاء الاجتماعي. بالإضافة إلى ذلك، يجب معاملة الموظفين بدوام جزئي، وعمال الوكالات، والموظفين بعقود محددة المدة بالتساوي مقارنة بالموظفين بدوام كامل وعقود دائمة.

إنهاء الخدمة والحماية من البطالة

لمكافحة البطالة، يحق لجميع الموظفين الحصول على إشعار معقول قبل الفصل بعد فترة تأهيل مدتها شهر واحد، ولا يمكن فصلهم إلا لسبب عادل. كما يحق للموظفين الحصول على مدفوعات تعويض عن فقدان الوظيفة (Redundancy payment) إذا لم تعد الوظيفة ضرورية اقتصادياً. وفي حالة شراء المؤسسة أو نقلها لجهة خارجية، تضمن لوائح نقل التعهدات (حماية التوظيف) لعام 2006 عدم تدهور شروط التوظيف دون سبب اقتصادي أو تقني أو تنظيمي وجيه.

لمحة تاريخية عن قانون العمل

نشأ قانون العمل الحديث في الغالب خلال العقود الثلاثة الأخيرة من القرن العشرين، لكن تنظيم علاقات التوظيف موجود منذ القدم. في إنجلترا الإقطاعية، بعد الموت الأسود، صدرت قوانين قمعية مثل مرسوم العمال لعام 1349 لخفض الأجور ومنع تكوين النقابات. ومع مرور الوقت، ظهرت قوانين أكثر إنارة مثل قوانين "التروك" (Truck Acts) التي فرضت الدفع نقداً بدلاً من السلع. وفي القرن التاسع عشر، تحول العلاقة من التبعية الرسمية إلى "حرية التعاقد"، رغم أن هذه الحرية كانت شكلية في ظل التفاوت الكبير في القوة التفاوضية بين صاحب العمل والعامل.